Patrick Danet, adhérent du réseau Energay (association LGBT des industries électriques et gazières), a publié récemment un excellent argumentaire en faveur de la prise en compte des salariés LGBT pour une politique de gestion des ressources humaines efficace et efficiente. Je vous propose de le découvrir ci-dessous:

Il n’est pas rare d’entendre un DRH s’interroger sur la pertinence d’aborder la problématique de la  discrimination liée à l’orientation sexuelle dans le cadre plus large d’une politique diversité ou d’égalité des chances.

«  Aucun fait de discrimination ne nous sont remontés, pourquoi voulez-vous que nous abordions ce sujet qui n’en est pas un dans notre entreprise ? »

C’est précisément cette absence qu’il convient d’interroger : pourquoi les services des ressources humaines et le déontologue sont-ils si peu sollicités ? Peut-on raisonnablement penser qu’il n’y a ni réflexions homophobes ni actes de discriminations à l’égard des gays et des lesbiennes au sein d’une entreprise de plus de 10 000 salariés (et je ne parle pas des transsexuels pour lesquels le changement d’identité est un vrai parcours du combattant)?

 Autre raison de ce silence : si défendre la causes des personnes en situation de handicap a quelque chose de noble, porter l’étendard  des LGBT devient  un engagement plus « touchy ». La mobilisation du responsable diversité peut facilement s’assimiler à un come out.

Etat des lieux

On ne choisit pas d’être homosexuel(le). C’est une prise de conscience progressive qui est variablement douloureuse d’une personne à l’autre, mais qui est systématiquement et profondément déstabilisante pour toute personne qui s’y confronte. Le nombre de suicides est 7 fois supérieur chez des jeunes gays. Combien craignent l’isolement, le rejet, le bannissement du cercle familial, les moqueries, voire les tabassages.

Il faut un certain temps avant  d’accéder à l’acceptation de soi. L’être humain ne fait pas spontanément le choix d’appartenir à une minorité. Assumer cette marginalité est une liberté qui peut être lourde de conséquences.  

Force est de constater qu’il n’est toujours pas si facile d’être soi-même dans un contexte professionnel. De récents rapports montrent que les choses n’ont pas fondamentalement changé malgré une ouverture réelle de la société civile :

  • Les français sont majoritairement favorables à ce que les homosexuel(le)s puissent, non seulement se marier (63% contre 48% en 2000) mais aussi adopter (56% contre 28% en 1988)
  • Mais seulement 33% prennent le risque de se dévoiler au travail en 2011 contre 26% en 2006

Etre homosexuel oblige encore et toujours à établir une coupure totale entre sa vie privé et sa vie professionnelle. La métaphore du  masque est pertinente car c’est bien une part de son identité qu’il vaut mieux cacher par peur de « représailles ».

Lors de la  Gay Pride ce n’est pas la fierté d’être homo qui est fêtée  (Il n’y a aucune fierté à avoir) mais celle de s’assumer, d’être entier.

Pourquoi nous est-il nécessaire d’aborder cette dimension ?

La souffrance (le terme n’est pas trop fort pour certains et certaines) est cette obligation de cacher une partie si importante de soi même qu’est sa vie affective, bien plus large que sa vie sexuelle.

Pour pouvoir parler de son compagnon ou de sa compagne si l’on en ressent l’envie, si le besoin de  complicité avec les autres se fait sentir, il faut être suffisamment rassuré sur son environnement de proximité. C’est une des raisons pour formaliser et officialiser une politique « amicalement gay » :

  • Parce qu’une entreprise qui a le courage d’aborder ce thème et, de fait, d’en reconnaître le bien-fondé, brise le silence. A ce titre, que les plus hautes instances de l’entreprise lèvent un tabou a  valeur de symbole.
  • Parce qu’une politique de non-discrimination se doit d’être globale. Elle n’entend pas se limiter à tels ou tels aspects ou telle ou telle catégorie de salariés. L’idée n’est pas de séparer mais de rassembler, de contribuer à un mieux vivre ensemble au travail. Les discriminations sont multiples : parce qu’on est gros, petit, juif, musulman, pas assez viril, handicapé, parce que l’on est une femme…
  • Parce qu’une entreprise se doit de rappeler la loi, à savoir que tout acte homophobe sera sanctionné avec autant de sévérité que tout autre acte xénophobe. Elle fournit un numéro de téléphone où chaque salarié pourra, de façon anonyme, témoigner et solliciter une enquête s’il estime être victime de discrimination liée à son orientation sexuelle.
  • Parce qu’il est évident, du point de vue managérial, qu’un(e) salarié(e)  homosexuel(le) qui se sait accepté(e) par son environnement de travail s’impliquera davantage et sera plus performant (e) que s’il est mal à l’aise et isolé (e). C’est du simple bon sens. Que l’on ne méprenne pas, il ne s’agit pas d’inciter tout le monde à parler de sa vie privée, mais de contribuer à établir un contexte favorable à l’expression de cette différence au même titre que les autres.
  • Parce qu’une société n’est pas isolée du monde : une entreprise ne peut pas faire l’impasse sur ce sujet de société et d’actualité. Barack Obama s’est déclaré favorable au mariage gay, comme le Président François Hollande. 

Nombre d’entreprises seront confrontées demain à une pénurie de salariés porteurs de bons niveaux, voire de très bons niveaux de compétences. Les jeunes détenteurs de diplômes recherchés se négocieront et les valeurs de diversité, d’éthique, de respect des différences, de respect de l’environnement, d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, etc. entreront en compte dans le choix de rejoindre et/ou de rester dans une entreprise. Les jeunes sans qualification n’auront pas ce luxe là, mais les porteurs de profils pointus, oui. Quelles entreprises internationales confrontées à cette concurrence des cerveaux pourront-elles se permettre de se priver d’un ou d’une collaboratrice parce qu’elle a une orientation sexuelle minoritaire ???

J’espère que dans quelques années, ces débats nous paraîtrons archaïques…

Save the date

Dans cette attente et en ce sens, je vous propose de participer à une Rencontre Diversité le 29 novembre à 9h à Liège, sur le sujet. Nous y évoquerons la situation actuelle et les bonnes pratiques en faveur des LGBT (actions de sensibilisation, politique RH, etc.).